Actualiteiten


Loonopschorting of loonstop

Het komt helaas maar al te vaak voor dat werknemers – om welke reden dan ook – zich niet (kunnen) houden aan hun re-integratieverplichting. Voor werkgevers kan dat in sommige gevallen leiden tot onwenselijke situaties. Wat te doen als de werknemer geen medewerking verleent aan deze re-integratieverplichting of zich niet aan de gemaakte afspraken houdt.

De werkgever is verplicht om de werknemer in beweging te krijgen en te houden om zo een sanctie loondoorbetaling derde ziektejaar van het UWV te voorkomen. Dat betekent dat de werkgever altijd in contact moet blijven met de zieke werknemer en hem duidelijk moet maken dat hij aan zijn re-integratieverplichting moet meewerken. Kom je er als werkgever dan nog niet uit, dan geldt óf een loopopschorting óf een loonstop. Wanneer kan de werkgever het ene pressiemiddel inzetten, wanneer het andere. In de praktijk blijkt het nog regelmatig voor de nodige problemen te zorgen.

Loonopschorting

Een loonopschorting kan worden ingezet als de werknemer de controlevoorschriften niet nakomt. Denk hierbij aan:
- niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnen;
- niet op de voorgeschreven tijden (telefonisch) bereikbaar zijn;
- het weigeren om informatie te geven aan de bedrijfsarts.

Belangrijk om te weten is wel dat als de werkgever zich alsnog houdt aan zijn controlevoorschriften, de loonopschorting ophoud en alsnog met terugwerkende kracht het loon uitbetaald moet worden. Dus ook over de periode dat de loonopschorting heeft geduurd!

Loonstop
Het opleggen van een loonstop is een zwaardere sanctie. Dat betekent dus dat de werknemer het wel bont moet hebben gemaakt, meerdere waarschuwingen heeft gekregen (bijvoorbeeld eerst de aankondiging van een loonopschorting) maar daar geen gehoor aan geeft. Onderstaand een aantal voorbeelden wanneer een dergelijke zware sanctie mag worden opgelegd:
- Weigeren passende arbeid te verrichten;
- Het belemmeren of vertragen van zijn genezing;
- Het niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een Plan 
  van Aanpak;
- Het zonder goede reden weigeren om een WIA-uitkering aan te vragen.

Belangrijk is wel dat als de werkgever voornemens is om deze sancties op te leggen, dit aan de werknemer kenbaar wordt gemaakt door het versturen van een aangetekende brief. Daarná kan de sanctie worden opgelegd.

De loonstop vervalt op het moment de werknemer weer aan zijn verplichting voldoet. Anders dan bij loonopschorting krijgt de werknemer bij een loonstop - als hij weer uitvoering geeft aan zijn verplichting – niet met terugwerkende kracht alsnog het loon uitbetaald.

De regels over het inzetten en uitvoeren van een loonopschorting of loonstop zijn ingewikkeld. De formulering hiervan naar de werknemer is belangrijk en de brief waarin deze sanctie wordt aangekondigd mag niet te wensen overlaten. Heeft u advies hierover nodig of wilt u over dit onderwerp met een van onze advocaten praten, neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor.   

Mevr. mr. C.C.E. (Constance) Wilschut

Actualiteiten
<  Terug naar nieuwsoverzicht
Deel dit bericht op Facebook