Het arbeidsrecht regelt in Nederland de verhouding tussen werkgever en werknemer. Dit kan zowel individueel zijn als collectief. Iedereen die een arbeidsovereenkomst gesloten heeft, heeft te maken met het arbeidsrecht. Wilschut Advocaten verleent haar juridische diensten zowel aan werkgevers als aan werknemers.
Het arbeidsrecht omvat een scala aan diverse onderwerpen. Belangrijke onderwerpen binnen het arbeidsrecht zijn: (hierop doorklikken)
- Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
- Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd
- Hoelang mag de proeftijd duren
- Wat zijn de verplichtingen van de werkgever en de werknemer (goed werkgevers- en werknemersschap)
- Loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte van de werknemer
- Re-integratieverplichtingen van de werkgever en de werknemer
- Opschorten en stopzetten van salaris bij ziekte
- Einde van de arbeidsovereenkomst
In woelige tijden waarbij er veel onrust heerst binnen de arbeidsrechtelijke verhoudingen tussen werkgever en werknemer, kan de juridische bijstand van de arbeidsrecht advocaat juist in deze tijden ook voor veel rust zorgen. Win hierover advies in bij Wilschut Advocaten. Onze advocaten leveren voor u juridisch advies op maat.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst het moment van eindigen reeds vaststaat. Dit kan in tijd zijn (bijvoorbeeld voor de duur van zes maanden) maar kan ook voor de duur van een bepaald project zijn. In het laatste geval is dan geen duidelijke einddatum maar eindigt de arbeidsovereenkomst op het moment waarop het project is voltooid. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op deze manier van rechtswege.
Een beding voor tussentijdse opzegging kan handig zijn bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die voor een langere periode zijn aangegaan. De mogelijkheid van een tussentijdse opzegging dient wel expliciet in de arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen. Op tussentijdse opzeggingen zijn de regels voor opzegging van toepassing: ontslagvergunning, opzegtermijn, ontslagverboden.
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tweemaal verlengd worden (tot een maximum van in totaal 36 maanden). Wordt de arbeidsovereenkomst voor een derde keer verlengd dan gaat de arbeidsovereenkomst automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Een stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst is ook mogelijk. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en onder dezelfde voorwaarden (met een maximum van 1 jaar).
Partijen kunnen uiteraard afspreken, dat na beëindiging van de eerste contractperiode de arbeidsovereenkomst bij goed functioneren overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wilschut Advocaten kan u hierover van juist advies voorzien
Ga naar boven
Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd
Als er niets is afgesproken over hoe lang het contract duurt, dan is er een vast contract. Dit wordt ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd. Dit contract mag worden opgezegd door werkgever of werknemer. Voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is in principe opzegging vereist. De werkgever moet dan wel eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV WERKbedrijf. Pas als UWV WERKbedrijf toestemming geeft, mag de werkgever opzeggen, met inachtneming van de opzegtermijn. Een andere mogelijkheid is om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.
Ga naar boven
Hoelang mag de proeftijd duren
Proeftijd van maximaal 1 maand:
- overeenkomst voor bepaalde tijd van korter dan 2 jaar;
- overeenkomst voor de duur van een project.
Proeftijd van maximaal 2 maanden:
- overeenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 2 jaar;
- overeenkomst voor onbepaalde tijd.
De proeftijd moet altijd schriftelijk worden vastgelegd!
Het is verstandig om de proeftijd in de arbeidsovereenkomst vast te leggen Belangrijk is dat in het geval er geen schriftelijke proeftijd is afgesproken of een verkeerde proeftijd, er helemaal geen proeftijd geldt. Voor de werkgever kan het dan een dure zaak worden om binnen de wettelijke proeftijd van een slecht presterende werknemer af te komen; voor de werknemer geldt alsdan dat deze niet zomaar binnen de proeftijd op straat kan worden gezet. Laat u hierover adviseren door Wilschut Advocaten.
Ga naar boven
Wat zijn de verplichtingen van de werkgever en de werknemer
(goed werkgevers- en werknemersschap)
Als definitie van goed werkgeverschap hanteren we:
Het gedrag van werkgevers (en leidinggevenden) dat optimaal rekening houdt met de belangen en de gevoelens van werknemers, vanuit de overtuigen dat dit voordelen heeft voor allen.
Drie essentiële kenmerken van goed werkgeverschap worden hierbij onderscheiden:
a. Open cultuur:
- Respect tonen voor medewerkers;
- Medewerkers serieus nemen en vertrouwen;
- Luisteren en weten wat er speelt in de organisatie;
- Zorgen voor openheid en geborgenheid.
b. Maatwerk in arbeidsrelaties:
- In het proces: volwassen gesprekspartners;
- In de uitkomsten van het overleg, bijvoorbeeld via een à la carte systeem, deeltijdmogelijkheden of “alterculturele” feestdagen.
c. Ontwikkelingsmogelijkheden:
- Stimuleren van talent en talentontwikkeling;
- Faciliteren van ontwikkeling.
Ook de werknemer heeft verplichtingen. Deze zijn echter minder duidelijk in de wet omschreven. Het enige waarover de wet spreekt is dat een werknemer zich als ‘een goed werknemer’ moet gedragen. Wat dat precies inhoudt verschilt van geval tot geval en wordt voornamelijk door de rechtspraak ingevuld.
U kunt bijvoorbeeld denken aan de situatie waarin de werknemer wordt gevraagd een keer over te werken in verband met een spoedopdracht, of aan de werknemer wordt gevraagd wat taken van een zieke collega over te nemen. Als ‘goed werknemer’ mag de werknemer dit niet weigeren.
Werknemer moet zich ook houden aan de werkvoorschriften, opgelegd door de werkgever, zoals het dragen van een helm en een rookverbod.
Ook op het gebied van de re-integratie speelt het begrip ‘goed werknemerschap’ een belangrijke rol. De werknemer moet meewerken aan zijn eigen re-integratie en de voorschriften van de werkgever of die van de bedrijfsarts of arbodienst opvolgen.
Ga naar boven
Loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte van de werknemer
In het geval de werknemer ziek is, moet de werkgever het loon voor 2 jaar (104 weken) doorbetalen. Dat hoeft niet het hele loon te zijn. De werkgever moet wel minstens 70% van het loon betalen en:
- In het eerste jaar mag dit niet minder zijn dan het minimumloon.
- In het tweede jaar mag dit wel minder zijn dan het minimumloon.
Vaak worden binnen de bedrijfstak (CAO) afspraken gemaakt of in de arbeidsovereenkomst vastgelegd dat de werkgever meer betaalt dan de verplichte 70%. Dat kan betekenen dat de werknemer in het eerste jaar meer dan in het tweede jaar krijgt uitgekeerd. Bijvoorbeeld het eerste jaar 100% van uw loon en in het tweede jaar 70%.
Sommige werkgevers betalen de eerste of eerste 2 dagen dat u ziek bent geen loon. Er gelden dan wachtdagen bij ziekte. Dit moet dan wel zijn afgesproken in uw contract of in de afspraken binnen de bedrijfstak (CAO). Wachtdagen gelden niet als u binnen 4 weken opnieuw ziek wordt.
Ga naar boven
Re-integratieverplichtingen van de werkgever en de werknemer
Re-integratie betekent letterlijk ‘weer laten functioneren’. Meestal wordt er gedoeld op ‘re-integreren op de arbeidsmarkt’, wat betekent dat iemand opnieuw op zoek gaat naar werk via een bureau. Ook na een ziekmelding spreekt men bij terugkeer op de eigen werkplek van re-integratie.
De werkgever is volledig verantwoordelijk voor ziekteverzuimbegeleiding en de re-integratie van zieke werknemers. De werknemer wordt verplicht om mee te werken. Wanneer of werkgever of werknemer zich niet aan hun verplichtingen houden volgen er financiële sancties. Hierbij is het niet van belang of de werkgever schuld heeft aan het ziekteverzuim, een werknemer met een hernia vanwege te zwaar sporten bijvoorbeeld moet dus ook door de werkgever gere-integreerd worden.
Vanaf het eerste moment van verzuim dient er actie ondernomen te worden. Wanneer duidelijk is dat het verzuim langer duurt dan 6 weken dan dient er door de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld te worden. In deze probleemanalyse staat een beschrijving van de aard van de beperkingen, de mogelijkheden, de doelstelling (terugkeer in eigen functie, dan wel in aangepast werk of een andere functie) en een werkhervattingsprognose. Zowel werkgever als werknemer dienen het re-integratiedossier bij te houden. Alle gegevens en resultaten worden hierin bijgehouden.
Aan het einde van het tweede jaar van verzuim dient de werknemer eenWIA-aanvraag samen met het re-integratieverslag in te leveren bij het Uitvoeringsinstituut erknemersverzekeringen (UWV). Wanneer een werkgever naar mening van het UWV te weinig heeft gedaan om zijn werknemer uit de WIA te houden, kan deze als sanctie opgelegd krijgen dat hij maximaal een jaar lang het loon van de werknemer door moet betalen. Wanneer een werknemer onvoldoende heeft meegewerkt kan deze als sanctie opgelegd krijgen de stopzetting van de loondoorbetaling, ontzegging toegang tot de WIA of ontslag.
Wanneer zowel werkgever als werknemer naar de mening van de UWV te weinig inspanningen hebben gepleegd om tot werkhervatting te komen kan het UWV de WIA-aanvraag afwijzen.
Wanneer de re-integratie na een jaar al vergevorderd is kunnen werknemer en werkgever de WIA-keuring uitstellen. De werknemer krijgt dan langer loon doorbetaald en komt niet in de WIA.
In het midden- en kleinbedrijf heeft de regelgeving een onredelijke uitwerking. Terwijl een ziektegeval op zich daar al moeilijk op te vangen is, wordt de werkgever ook nog eens verplicht tegelijkertijd intensief te werken aan re-integratie. En dit terwijl meestal de nodige kennis, tijd en financiële middelen hiervoor ontbreken. Mocht het UWV uiteindelijk ondanks alle inspanningen en goede bedoelingen toch besluiten een loonsanctie op te leggen, dan is deze sanctie voor een bedrijf met 1 werknemer net zo hoog als voor een bedrijf met honderden werknemers, terwijl bij laatstgenoemde de kosten van een loonsanctie over de gehele loonsom slechts een fractie zijn. Bij een bedrijf met 1 werknemer zal een loonsanctie veelal de toekomst van het bedrijf in gevaar brengen. Omdat het hele ziektebeleid binnen uw organisatie al genoeg tijd vergt, neem daarom vrijblijvend contact op met Wilschut Advocaten voor juridisch advies hierin.
Ga naar boven
Opschorten en stopzetten van salaris bij ziekte
Zowel werkgever als werknemer moeten zich houden aan de zogenoemde re-integratieverplichtingen op grond van de Wet Poortwachter. Houdt een werknemer zich niet aan zijn verplichtingen, dan kan het loon onder bepaalde voorwaarden worden opgeschort of stopgezet. Wanneer mogen deze sancties worden opleggen?
a. Loon opschorten
De werkgever mag de salarisbetaling opschorten als de zieke werknemer zich niet houdt aan de door hem schriftelijk gegeven redelijke voorschriften. Deze voorschriften moeten bedoeld zijn om te kunnen controleren of een werknemer wel echt ziek is (en dus recht heeft op doorbetaling van loon). Het opschortingsrecht is bedoeld als drukmiddel maar kan dus alleen worden toegepast als er schriftelijke ziekteverzuimvoorschriften zijn binnen de organisatie. Als de werknemer alsnog aan de controlevoorschriften voldoet, krijgt hij toch nog zijn loon over de periode waarin de betaling was opgeschort.
b. Loon stopzetten
Het loon mag worden stopgezet als de zieke werknemer bijvoorbeeld weigert om passende arbeid te verrichten, terwijl hij daar wel toe in staat is. Ook in het geval dat de werknemer weigert om redelijke voorschriften of getroffen maatregelen om hem passende arbeid te laten verrichten op te volgen (bijvoorbeeld wanneer de werkgever de werknemer voorstelt om een cursus te volgen), kan de werkgever het loon stopzetten voor de tijd dat de werknemer weigert mee te werken. Dit geldt ook wanneer de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak. Op het moment dat de werknemer toch weer meewerkt, zult u het loon weer moeten doorbetalen. Echter: de werknemer heeft op dat moment het loon over de periode van weigering verloren!
Ga naar boven
Einde van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Een tijdelijk contract wordt niet verlengd, de werknemer kan zelf ontslag nemen maar de werkgever kan de werknemer ook ontslaan vanwege bijvoorbeeld een reorganisatie, een arbeidsconflict of slecht functioneren. Bij Wilschut Advocaten bent u altijd aan het juiste adres als het gaat om maatwerk.
Als u akkoord gaat met het ontslag en de voorwaarden waaronder het plaatsvindt, noemt men dat ontslag met wederzijds goedvinden.
Opzegtermijnen
De werkgever heeft bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst te maken met een opzegtermijn. De duur hiervan hangt af van het aantal jaren dat de werknemer voor de werkgever heeft gewerkt. Als de werknemer minder dan vijf jaar in dienst is geweest, bedraagt de wettelijke opzegtermijn, die de werkgever in acht moet nemen, een maand. Bij een dienstverband tussen de vijf en tien is de opzegtermijn twee maanden. De opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst kan voor de werkgever oplopen tot maximaal vier maanden.
Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van een maand, tenzij werkgever en werknemer anders zijn overeengekomen. Alsdan geldt voor de werknemer de overeengekomen opzegtermijn. Bij overeengekomen opzegtermijn geldt voor de werkgever een dubbele opzegtermijn.
Tijdens uw proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer het dienstverband met onmiddellijke ingang opzeggen.
Collectief ontslag
In het geval van collectief ontslag wordt binnen drie maanden de arbeidsovereenkomst van 20 medewerkers ontslagen. Collectief ontslag is over het algemeen het gevolg van de financiële positie van het bedrijf. Het CWI kent voor collectief ontslag een verkorte procedure.
Ontbinding/beëindiging van de arbeidsovereenkomst door tussenkomst van de kantonrechter
Zowel de werkgever als de werknemer kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarvoor moet één van de partijen geldige redenen hebben. In de praktijk ligt het initiatief meestal bij de werkgever. Als een werkgever afscheid wilt nemen van een werknemer zal de werkgever een verzoek moeten indienen bij de kantonrechter. Als de kantonrechter het verzoek toewijst, dan zal hij ook aan de werknemer een vergoeding toekennen. De werkgever is de ontslagvergoeding verschuldigd aan de werknemer.
De vergoeding (Schadeloosstelling)
Een schadeloosstelling is een financiële vergoeding die bij ontslag kan worden toegekend. Voor een werkgever kan een reorganisatie of een naderend faillissement reden zijn over te gaan tot ontslag van personeel. Daartegenover staat in een aantal gevallen een financiële vergoeding aan de werknemer. De werkgever betaalt de vergoeding omdat de ontslagen werknemer tijdelijk werkloos wordt of een nieuwe baan aanvaardt met een minder hoog salaris. Tevens kan een vergoeding worden verstrekt ter compensatie van de ontstane pensioenschade door het ontslag.
Kantonrechtersformule
Voor de hoogte van de schadeloosstelling wordt vaak de kantonrechtersformule toegepast. Deze formule is de basis waarop kantonrechters bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst bepalen of een ontslagvergoeding wordt toegekend. Ook bepaalt de kantonrechtersformule de hoogte van de ontslagvergoeding. De kantonrechtersformule wordt ook wel AxBxC formule genoemd.
A staat dan voor het aantal gewogen dienstjaren, B staat voor de beloning per maand en C is de correctiefactor.
Bij de berekening van A wordt een gewicht toegekend aan het aantal dienstjaren. De dienstjaren worden afgerond op hele jaren. Elk dienstjaar van een werknemer jonger dan vijfendertig jaar telt een half keer mee. Jaren gewerkt tussen de vijfendertig en vijfenveertig jaar oud tellen één keer mee. Jaren tussen de vijfenveertig en vijfenvijftig jaar oud tellen anderhalf keer mee. Dienstjaren na het vijfenvijftigste levensjaar van de werknemer tellen twee keer mee. Oudere werknemers ontvangen bij ontslag vaak een hogere gouden handdruk omdat ze lange dienstverbanden hebben en de weging het bedrag extra verhoogt.
B is de Beloning per maand. Bij de berekening van het maandsalaris wordt de vaste beloning als uitgangspunt genomen. Hieronder vallen het vaste bruto maandsalaris, de 13e maand, structureel overwerk, vakantiegeld, structurele winstdeling en vaste ploegen toeslag. Zaken die niet onder de vaste beloning vallen zijn: werkgeversdeel pensioenpremie, werkgeversbijdrage in de ziektekostenverzekering, auto van de zaak, onkostenvergoeding, niet-structurele winstdeling en tantième. Hoe hoger het maandsalaris, hoe hoger de uitkomst van de kantonrechtersformule.
C is de Correctiefactor. De Correctiefactor is de variabele factor, waarmee de kantonrechter uitdrukt of rekening moet worden gehouden met bijzondere omstandigheden die leiden tot een hogere of lagere uitkomst. De correctiefactor 1 geldt als sprake is van een ‘neutrale’of ‘kleurloze’ ontbinding. Correctiefactor 0,5 of 0 geldt als de kantonrechter de werknemer verwijtbaar stelt aan het ontslag. De ontslagvergoeding halveert of wordt zelfs 0. Als sprake is van verwijtbaarheid of nalatigheid van de werkgever zal de correctiefactor 1,5 of 2 worden. De ontslagvergoeding wordt anderhalf of twee keer zo hoog. Hoe meer een werkgever te verwijten valt hoe hoger de ontslagvergoeding die werkgever moet betalen. De arbeidsmarktpositie van de werknemer wordt ook verwerkt in de correctiefactor. Wanneer de werkgever veel scholing en cursussen heeft aangeboden is de arbeidsmarktpositie sterker; dit geeft recht op een lagere vergoeding. De correctiefactor zal in zo een geval omlaag bijgesteld worden.
Als de kantonrechter oordeelt dat een ontslagvergoeding toegekend wordt, worden de 3 waarden vermenigvuldigd. Het resultaat bepaalt de hoogte van de schadeloosstelling die werkgever aan werknemer moet betalen. Oudere werknemers met lange dienstverbanden en hoge salarissen die zelf niet schuldig zijn aan het ontslag ontvangen de hoogste ontslagvergoedingen. Uitzonderingen zijn de topmanagers die bij ontslag soms ook zeer hoge vergoedingen ontvangen. De berekening is dan niet gebaseerd op de kantonrechtersformule maar in onderling overleg vastgesteld.
Toestemming voor ontslag via het UWV WERKbedrijf
Komen werkgever en werknemer er zelf niet meer uit, dan kan de werkgever met toestemming van het UWV WERKbedrijf, de werknemer alsnog ontslaan.
UWV WERKbedrijf beoordeelt in de eerste plaats of de motieven die voor het voorgenomen ontslag worden opgevoerd redelijk zijn. De werkgever kan ontslag aanvragen om een aantal redenen. Die kunnen bedrijfseconomisch van aard zijn of gelegen zijn in de persoon van de werknemer. Het Ontslagbesluit, als ook het in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV neergelegde uitvoeringsbeleid, vormt de basis voor de beoordeling van de ontslagaanvraag. Daarin worden de criteria aangegeven waaraan het WERKbedrijf de ontslagaanvraag dient te toetsen. Uiteindelijk worden deze criteria verwerkt in de motivering van de beslissing.
De werkgever kan toestemming voor het ontslag aanvragen om
- bedrijfseconomische redenen of
- om persoonlijke redenen.
Ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen:
Bij aanvragen om bedrijfseconomische redenen duurt de procedure in de regel vier tot zes weken.
De ontslagaanvraag moet voldoen aan de volgende eisen:
- Zijn de bedrijfseconomische redenen aannemelijk gemaakt? Dit kan met stukken worden onderbouwd. Een bedrijfseconomische reden kan bijvoorbeeld zijn: een slechte financiële situatie, een structurele werkvermindering, bedrijfsorganisatorische redenen, technologische veranderingen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten; of een bedrijfsverhuizing.
- Is het afspiegelingsbeginsel goed toegepast?
- Zijn er herplaatsingmogelijkheden? De werkgever moet zich inspannen om de werknemer te herplaatsen als dit mogelijk is.
Het afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is de methode om de ontslagvolgorde te bepalen en wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder).
De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zo veel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Bij ‘uitwisselbare functies’ gaat het om functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Van belang is dat het gaat om uitwisselbaarheid van functies, dus niet van werknemers. Om problemen te voorkomen is het belangrijk voor de werkgever dit afspiegelingsbeginsel juist toe te passen. Wilschut Advocaten kan u hierbij van advies voorzien.
In de toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan het WERKbedrijf de wederindiensttredingsvoorwaarde opnemen. Als binnen 26 weken na het verlenen van de toestemming er weer werk dat de werknemer vroeger heeft verricht voorhanden is, moet dit met voorrang aan de ontslagen werknemer worden aangeboden. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de toestemming geacht nooit te zijn verleend.
De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen voor in de persoon (van de werknemer) gelegen gronden. Hierbij kunt u denken aan:
- Disfunctioneren van de werknemer,
- Ernstige gewetensbezwaren,
- Verwijtbaar handelen of nalaten,
- Verstoorde arbeidsrelatie,
- Langdurige arbeidsongeschiktheid,
- Veelvuldig ziekteverzuim
Wilschut Advocaten beschikt over een ruime ervaring op het gebied van het arbeidsrecht en kan u daarin vakkundig bijstaan. Belt u ons daarom gerust.
Ga naar boven
